Теорія мотивації Портера-Лоулера

Теорія мотивації Портера-Лоулера

Представлена вашій увазі стаття присвячена одній з найбільш популярних сьогодні теорій мотивації - теорії мотивації Портера-Лоулера. Але для початку варто нагадати, що теоріями мотивації називають загальноприйняті теорії, за допомогою яких можна посилити мотивацію людей у побутовому житті і на роботі. Мотивацією ж називається спонукання до будь-якої дії. І теорії мотивації якраз і служать науковим фундаментом мотивації. Всі подібні теорії підрозділюються на два види - це змістовні теорії і процесуальні теорії. Теорія мотивації Портера-Лоулера належить до категорії процесуальних. Приступимо до її розгляду.

Теорія мотивації Портера-Лоулера

Теорія мотивації Портера-Лоулера вперше була представлена в 1968 році двома дослідниками - Лайманом Портером і Едвардом Лоулером. Ця теорія є комплексною, тобто включає в себе елементи двох інших теорій - теорії справедливості і теорії очікувань.


Суть теорії

У моделі теорії мотивації Портера-Лоулера фігурують п'ять основних змінних, до яких належать витрачені людиною зусилля, його сприйняття, отримані ним результати, винагорода і ступінь задоволення.

Ступінь докладених зусиль визначається цінністю винагороди, яку отримає людина, і рівнем її впевненості в тому, що якість і кількість цих зусиль дійсно спричинять очікуваний певний рівень винагороди. Таким чином, у моделі простежується тісний взаємозв'язок між результатами і винагородою. Іншими словами, людина може задовольнити свої потреби через отриману їм винагороду за ті результати, яких вона досягла. Слід також зауважити, що досягнення необхідного рівня результативності може спричинити певні внутрішні винагороди, в якості яких може виступати впевненість у собі, своїх силах і своїй компетентності в конкретній області, самоповагу, почуття задоволеності від виконаних завдань; а також зовнішні винагороди, такі як кар'єрне зростання, надбавка до зарплати, премія або схвалення начальства.

Досягнуті результати, в свою чергу, знаходяться в залежності від трьох інших змінних - витрачених людиною зусиль, особливостей його особистості і здібностей, а також від усвідомлення в трудовому процесі своєї ролі. Крім того, результативність конкретної людини може бути пов'язана і з отримуваною нею винагородою. Адже нерідко винагорода являє собою відображення тих можливостей, які покладаються на людину, наприклад, керівником або взагалі цілою організацією.

Виходячи з положень теорії справедливості, можна простежити також і те, що будь-яка людина може мати і свою власну оцінку справедливості отриманої нею винагороди за досягнення тих чи інших результатів. Задоволення тут є результатом внутрішніх і зовнішніх винагород, враховуючи їх справедливість, а також являє собою показник того, якою цінністю володіє отримана людиною винагорода для неї самого. І саме ця оцінка в майбутньому буде впливати на сприйняття людиною певних ситуацій.

Висновки

Одним з найбільш істотних висновків теорії мотивації Портера-Лоулера можна назвати те, що до задоволення веде результативна праця. І цей висновок можна сміливо поставити на противагу тій думці, якої дотримуються з даного питання багато менеджерів, та й взагалі люди в цілому. Адже в більш ранніх теоріях людських відносин йдеться про те, що досягнення високих результатів у роботі обумовлено задоволенням, тобто чим більше задоволена людина, тим результативніше і ефективніше вона працює. А Портер і Лоулер прийшли до висновку, що до задоволення призводить саме почуття виконаної роботи, яке також і підвищує результативність.

Проведені згодом численні дослідження підтвердили позицію Лаймана Портера і Едварда Лоулера, оскільки показали, що причиною, а не наслідком найбільшого задоволення служить висока результативність. Підсумком же стало те, що теорія Портера-Лоулера внесла найбільш значний внесок у розуміння мотивації взагалі. Теорія показала, що мотивація - це не просто елемент у ланцюжку причинно-наслідкових зв'язків, але ще й показник важливості об'єднання в систему єдиної теорії мотивації таких взаємозалежних понять як задоволення, винагорода, результати, здібності, зусилля і сприйняття.


Також вдалося встановити, що якщо, наприклад, на підприємствах є відповідні умови, то підвищення заробітної плати працівників може призвести до значного зростання продуктивності праці. До таких умов можна віднести, по-перше, те, що працівники цього підприємства повинні надавати великого значення своїй заробітній платі; і, по-друге, те, що у працівників повинна бути віра в існування конкретного взаємозв'язку між їх продуктивністю і заробітною платою, а також те, що збільшення ними продуктивності неминуче і гарантовано призведе до підвищення оплати їхньої праці.

З цього стає очевидним, що співробітники організації повинні бачити зв'язок між оплатою своєї праці і тими результатами, яких вони досягають у процесі своєї трудової діяльності. Однак інші проведені на підприємствах і в організаціях дослідження чітко показали, що, незважаючи на прихильність переважної більшості менеджерів оплаті праці за кінцевими результатами, реальний стан справ такий, що витрачаються працівниками зусилля вони компенсують, виходячи з їх трудового стажу і проведеного ними на робочому місці часу, але аж ніяк не з характеристик досягнутих ними результатів.

Для встановлення взаємозв'язку заробітної плати працівників з досягнутими ними в процесі трудової діяльності результатами, Едвардом Лоулером було запропоновано пояснення, що полягає в наступному - заробітна плата кожного окремого працівника може складатися з трьох окремих компонентів:

  • Перша частина заробітної плати повинна виплачуватися за виконання співробітниками своїх прямих посадових обов'язків. Всі співробітники, які виконують в даній організації аналогічні обов'язки, повинні отримувати за це однакову фінансову винагороду;
  • Друга частина заробітної плати повинна визначатися вислугою років і факторами вартості життя. Цю частину отримують всі співробітники організації, але її розмір повинен автоматично регулюватися;
  • Третя частина заробітної плати повинна варіюватися для кожного окремого співробітника, а її розмір повинен визначатися результатами, яких він досяг у попередньому оплаті періоді. Так неефективний працівник дуже скоро прийде до розуміння того, що представлена частина його заробітної плати знаходиться на мінімальному рівні, а ефективний співробітник побачить, що вона може бути приблизно дорівнює двом разом узятим першим частинам. Автоматично наростати третю частину не може, проте може змінюватися від періоду до періоду, залежно від тих результатів, яких досяг співробітник у попередньому періоді.

Оклад може бути збільшений тільки через зміни в масштабах покладеної на співробітника відповідальності і обумовлений стажем його трудової діяльності та зростанням показника вартості життя. Та частина заробітної плати, яка зароблена самим співробітником, може дуже різко і досить відчутно змінюватися, тому, якщо знизиться результативність співробітника, то менше стане і сума його заробітної плати, оскільки її змінна (третя) частина стане меншою, відповідно результативності.

Суть представленої системи полягає в тому, що заробітна плата співробітника ставиться в залежність від результатів, досягнутих ним у період, що передує виплаті. Звідси і виходить, що істотні зміни в оплаті праці можуть бути досягнуті лише за допомогою підвищення продуктивності. Ось і виходить, що до задоволення веде результативна праця, а не навпаки.

Нескладно зауважити, що теорія мотивації Портера-Лоулера має під собою досить серйозні підстави, а на її принципах будується робота все більшого числа сьогоднішніх організацій, фірм і підприємств.

COM_SPPAGEBUILDER_NO_ITEMS_FOUND